G&M Abogados

En el próximo mes de Agosto del presente año entrará en vigencia una nueva legislación relativa a evitar todo tipo de acoso laboral (y de otras materias), fortaleciendo la capacidad de denunciar estos hechos y sancionar aumentando los eventuales castigos que corresponden a quienes los cometen, con el objeto de de mejorar el ambiente laboral haciéndolo más seguro y libre de violencia. 

Antecedentes históricos de la Ley en comento: 

Previo al acto suicida, en un escrito la ex Tens Karin Salgado contó su angustia ocasionada por el acoso laboral que sufrió al interior del Hospital Herminda Martín de Chillán, tras un sumario por un supuesto acto de hurto de insumos médicos, en la cual Karin fue citada como testigo, no obstante, término siendo castigada, lo que trajo como consecuencia que la dejó prácticamente pasando hambre (su sueldo no superaba los $600.000 y fue castigada con el 70% de su remuneración) debido a la manipulación de las declaraciones vertidas en el proceso administrativo, con el fin de evitar que las supuestas culpables fueran realmente sancionadas. 

Desde esos hechos la ex Tens (relata en su última carta en vida) sufrió un constante mobbing hasta el punto de tomar la decisión de quitarse su propia vida, el 12 de noviembre de 2019.

Gracias a la lucha de su familia, destacándose en particular, la labor de su hermana Claudia Salgado frente al Parlamento y presentación de acciones legales frente a tribunales de justicia respectivos, es que la nueva ley en temas de acoso laboral se denomina “ley karin”. 

Principales cambios con la entrada en vigencia de la Ley N°21.643 (o Ley Karin): 

• Rol de Prevención: Se sostiene que los empleadores deben elaborar un protocolo de prevención, el cual debe incluir las siguientes consideraciones: 

a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.

c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa. 

d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

• Rol de Investigar: La obligación de investigar surge ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, la cual debe hacerse acorde al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. 

Con relación a este rol debemos destacar: 

a) Principios: los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El proceso deberá constar por escrito, garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y se deben tomar medidas para proteger a la víctima y sus testigos de posibles represalias.

b) Sin perjuicio de lo que indique el Reglamento del Ministerio del Trabajo, los elementos mínimos que se deben incorporar en la investigación son: presentación de la denuncia, adopción de medidas de resguardo, desarrollo de la investigación, apoyo por parte de terceros expertos en la investigación.

• Medidas Correctivas: En caso de corroborar la denuncia hecha por el trabajador, el empleador tiene la obligación de aplicar las medidas correctivas y sanciones respectivas. En ese sentido, la Dirección del Trabajo indica que:

a) En cuanto a las medidas correctivas, el foco debe estar en la no reiteración, por lo que no deberían abarcar solo a la víctima y el victimario, sino también a toda la organización.

b) En cuanto a las sanciones, se indica que estas podrán ir desde la amonestación verbal, hasta la amonestación escrita, las multas. En los casos más extremos, incluso se puede dar término al contrato. Lo anterior, sin derecho a indemnización, a propósito de lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo.